在当今竞争激烈的职场环境中，越来越多的在职人士希望通过攻读在职博士学位来提升自己在人力资源开发管理领域的专业素养。这不仅需要他们在学术知识上有所积累，更要求在人力资源开发管理能力方面达到一定的水准。

一、战略规划能力

人力资源开发管理在企业发展战略中占据重要地位。在职博士报考者首先应具备从宏观角度进行战略规划的能力。一方面，他们需要理解企业整体战略目标，将人力资源开发管理与之相匹配。例如，在企业进行扩张或转型时，人力资源的规划要能满足新业务对不同类型人才的需求。根据波特的竞争战略理论，企业的战略选择影响着其人力资源管理的策略。若企业采用差异化战略，人力资源开发管理就应侧重于培养具有创新能力和独特技能的员工。报考者要能够预测人力资源市场的变化趋势。随着科技的快速发展，新兴行业不断涌现，人力资源的需求结构也在不断改变。如人工智能领域对具备算法开发、数据挖掘等技能的人才需求大增，报考者要有前瞻性眼光，提前为企业储备相关人才资源。

战略规划能力还体现在资源分配上。在人力资源开发管理中，时间、资金和培训资源等都是有限的。报考者要懂得如何合理分配这些资源，以实现人力资源开发管理效益的最大化。比如，确定哪些员工值得投入更多的培训资金，哪些员工需要更多的时间来进行技能提升等。

二、人才选拔与招聘能力

在职博士报考者应在人才选拔与招聘方面具备专业能力。在选拔标准制定上，要全面且精准。不能仅仅关注应聘者的学历和工作经验，还要深入考察其潜力、团队协作能力等软技能。例如，谷歌在招聘人才时，不仅看重技术能力，还注重候选人的创新思维和解决问题的能力。这就要求报考者能够制定多元化的选拔标准。在招聘渠道的选择上要有策略性。传统的招聘网站是一种途径，但对于高端人才或者特定领域的人才，可能需要通过行业论坛、专业社交网络等渠道来获取。例如，对于金融领域的高端人才招聘，参加金融行业峰会或者在专业的金融人脉圈中寻找可能更有效。

在招聘过程中要善于识别和避免人才选拔中的偏见。性别、年龄、地域等因素不应影响对人才的公正评价。研究表明，在招聘过程中存在的无意识偏见会导致企业错过很多优秀人才。报考者要通过科学的招聘流程和工具来确保选拔出最适合企业的人才。

三、培训与开发能力

培训与开发是人力资源开发管理的核心环节。报考者应具备定制化培训方案的能力。不同员工由于岗位、技能水平和职业发展阶段的不同，对培训的需求也不同。例如，对于新入职员工，可能更需要基础技能和企业文化方面的培训；而对于资深员工，可能更关注领导力和前沿技术知识的提升。报考者要能够根据员工的具体情况设计个性化的培训方案。要善于利用多种培训方式。传统的面授培训有其优势，但在线学习平台、虚拟现实培训等新兴方式也有独特的效果。比如，一些大型企业利用虚拟现实技术为员工提供模拟的工作场景培训，大大提高了培训的实用性和趣味性。

在培训效果评估方面，报考者要有科学的方法。不能仅仅以考试成绩来衡量培训效果，还要关注员工在实际工作中的行为改变和绩效提升。柯克帕特里克的四级评估模型为培训效果评估提供了一个全面的框架，从反应、学习、行为到结果四个层面进行评估。报考者可以借鉴这一模型，准确评估培训项目的有效性，以便及时调整和改进培训方案。

四、绩效管理能力

绩效管理能力对于在职博士报考者来说也是至关重要的。在绩效目标设定上，要确保目标的明确性、可衡量性、可实现性、相关性和有时限性（SMART原则）。例如，对于销售岗位的员工，绩效目标可以设定为在本季度内销售额达到多少，新客户开发数量达到多少等具体数字。目标设定要与企业战略和员工的工作职责相匹配。在绩效评估过程中，要做到公平公正。采用多维度的评估方法，如360度评估，综合上级、同事、下属和客户的反馈，避免单一评估主体带来的片面性。

绩效反馈也是绩效管理的关键环节。报考者要能够有效地向员工反馈绩效结果，不仅指出员工的优点和不足，还要提供改进的建议和方向。例如，在反馈中可以结合具体事例，让员工更清楚地认识到自己的工作表现，并且激励员工不断提升绩效。

总结而言，在职博士报考者若想在人力资源开发管理领域有所建树，在战略规划、人才选拔与招聘、培训与开发以及绩效管理等方面必须具备相应的能力。这些能力有助于报考者在攻读在职博士学位过程中更好地理解和研究人力资源开发管理的理论与实践，也为他们未来在企业中担任更高级别的人力资源管理角色奠定坚实的基础。建议未来的研究可以进一步探索如何将新兴技术如大数据、区块链等应用于人力资源开发管理能力的提升，以适应不断变化的企业环境。